確認されない本音、辞退の71%が未共有

ITエンジニアの選考辞退に関する実態調査で、「辞退の本当の決め手」を企業側へ正直に伝えていなかった人が71.2%に上ったことが明らかになりました。調査を行ったのはキッカケクリエイションで、選考辞退の経験があるエンジニアを対象にアンケートを実施したとのことです。 この数字が示しているのは、辞退が「不本意な結果」で終わるケースだけではないという点です。多くの候補者が、意思決定に関わる事情を企業に届かないまま次の選択へ進んでいる可能性があります。結果として、企業側は改善したい課題の“当たり”をつけづらくなります。 なぜ本音が共有されにくいのか。背景として考えられるのは、辞退の連絡そのものが「丁寧に断るための定型」になっていて、原因を深掘りする導線が企業側に用意されていない状況です。候補者にとっても、何を書けば得になるのか見えにくく、「伝えても変わらない」と感じると説明を省きがちになります。 また、採用の場面では選考のスピードや運用が優先され、フィードバックまで回らないことがあります。候補者の側も、次の選考に影響しない範囲で最低限のやりとりに留めたい心理が働くことは珍しくありません。こうした“温度差”が、結果として本音の未共有につながっていると見られます。 一方で、採用は採用側だけで完結しません。近年は採用の効率化や「選考の科学化」も進み、適性検査や録画面接、AI面接といった仕組みが広がる流れがあります。この流れが進むほど、選考データに反映されない細かな不満やミスマッチが、候補者の辞退理由として埋もれやすくなります。データ化しにくい“体験の差”が、伝達されないまま残る懸念はあります。 さらに採用の構造も変化しています。例えば新卒領域では、職種別採用を見直して総合職に一本化し、顧客接点や企画、開発などをまたいだ育成を行う動きも見られます。こうした方針転換は、本人の適性を見極めながら柔軟に育てる意図がありますが、だからこそ選考段階での体験差が重要になります。本音が企業に届かなければ、育成設計の改善にも結びつきにくくなります。 読者にとっての意味は、候補者側にも企業側にもあります。企業側は、辞退者に対して原因を聞く仕組みや、匿名でもいいからフィードバックを回収する設計を検討する余地があるということです。候補者側も、可能な範囲で「何が合わなかったか」を簡潔に添えることで、次の応募者や選考改善につながる可能性があります。 もちろん、どんな理由も聞けばよいわけではありません。安全性や個人情報、企業への配慮もあります。そのため「自由記述を求める」よりも、選択式で理由を分類できるようにしたり、任意でコメントできる形にしたりする工夫が、現実的には取りやすいはずです。未共有が続くほど、改善の優先順位がずれてしまうリスクも大きくなります。